摘要：勞動合同期滿繼續用工處理將有重大變化。

勞動合同期滿后，勞動者仍在原單位工作的，用人單位是否有任意終止權，是否需要支付經濟補償金，如何做才能合法合規，這些問題一直困擾著用人單位，而這次司法解釋(二)實施后，對于這種情形，又出現了新的重大變化。本文現結合對司法解釋(二)中第十一條的規定，邀請行業領域專家進行解析。

【事件回顧】

【資料圖】

《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》的實施，對勞動合同期滿后繼續用工的處理規則帶來了根本性變革。在原有法律框架下，根據《勞動爭議司法解釋(一)》第三十四條第一款的規定，勞動合同期滿后勞動者仍在原單位工作且用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，任何一方均享有終止勞動關系的權利。這一規定在實踐中往往賦予用人單位較大的自主空間，甚至形成“任意終止權”的誤解。

與此同時，《勞動合同法實施條例》第五條、第六條對未簽訂勞動合同的情形作了進一步規范，要求用人單位在法定期限內完成勞動合同簽訂或終止手續，否則將面臨二倍工資差額支付或經濟補償金支付的責任。但由于司法解釋(一)中“一方提出終止勞動關系，人民法院應予支持”的規定，用人單位往往傾向于選擇終止勞動關系以避免長期用工風險。

記者查閱資料發現，新出臺的司法解釋(二)第十一條對此作出了重大調整：一方面增設了一個月的異議期，要求用人單位在勞動合同期滿后一個月內就是否續簽做出明確表示；另一方面徹底刪除了原有的任意終止權規定。這意味著，超過一個月未提出異議的，用人單位將不能再以勞動合同期滿為由終止勞動關系，而必須按照勞動者要求續訂勞動合同。對于符合訂立無固定期限勞動合同條件的勞動者，用人單位更負有法定的續簽義務。

這一變革從根本上改變了用人單位在處理勞動合同期滿后續用工問題上的法律處境。用人單位現在面臨的是一個嚴格限定的決策窗口期，以及更加明確的法律后果。超過一個月的異議期未作表示，將可能導致事實勞動關系的固化，甚至觸發無固定期限勞動合同的訂立義務。而對于勞動者提出的按原條件續訂勞動合同的請求，用人單位的拒絕不僅可能構成違法終止，還需承擔相應的二倍工資差額支付責任。

這一重大變化要求用人單位必須重新審視勞動合同管理制度，建立完善的合同到期預警和續簽流程，準確把握一個月的異議期時限，妥善處理各類續簽情形，從而在保障勞動者權益的同時實現用工管理的合法合規。

文/朱蘭英

【專業點評】

新舊規則區別在于單位行使終止權的期限

首先需指出：即便按照《解釋(一)》的規則，勞動合同期滿時，公司也不享有“任意終止權”。若勞動者已符合簽訂無固定期限勞動合同的條件(如連續工作滿十年，或連續訂立二次固定期限勞動合同)，用人單位無選擇權，必須訂立，無權終止。若此時違法終止，需支付賠償金(2N)。此外，根據《勞動合同法》第十四條第三款，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同，此時用人單位更不能隨意終止。

因此，所謂“終止權”僅存在于首次合同到期且勞動者不符合無固定期限合同簽訂條件的情形中，且終止時是否需支付經濟補償金(N)，需依據《勞動合同法》第四十六條判斷：除用人單位維持或提高約定條件續訂而勞動者不同意的情況外，均需支付經濟補償。

新舊規則的區別在于：《解釋(一)》中，用人單位行使終止權的期限為一年；而《解釋(二)》將此期限限縮至一個月(異議期)，但這仍是用人單位“低代價”退出的最后機會。根據《解釋(二)》，超過一個月異議期后，用人單位未終止且未簽訂新合同的，將喪失以“合同期滿”為由終止勞動關系的權利。若此時仍想終止，必須符合過失性辭退、非過失性辭退等法定情形，并承擔舉證責任，否則構成違法終止，需支付賠償金(2N)。另外，《解釋(二)》第十一條規定：勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位一個月內未提出異議，勞動者要求按原條件續簽的，法院應予支持。

舉個例子：張三的第一份勞動合同約定月薪1萬元，合同到期后，張三繼續上班，公司未作表示。若在第一個月內，雙方協商續簽時，公司要求將月薪降至8000元，張三拒簽，公司終止勞動合同的，需支付經濟補償金(N)；張三要求將月薪提高至2萬元，公司拒簽后終止勞動合同的，無需支付經濟補償金(N)。

但如果一直未續簽，進入第二個月后，上述第一種情形中，公司需支付賠償金(2N)；第二種情形下，主流觀點認為公司需支付經濟補償金(N)，依據是類推適用《勞動合同法實施條例》第六條，不過也有觀點認為需支付賠償金(2N)，理由是即便續簽不成，用人單位的終止行為也不符合法定解除條件，仍屬違法。但即便僅需支付補償金(N)，與“合同期滿后第一個月內終止且無需支付經濟補償金”的情況相比，成本仍有顯著差異。

綜上，用人單位的“任意終止權”本就受到限制，而《解釋(二)》第十一條進一步加重了違法成本——超過一個月異議期后違法終止的成本(2N)遠高于異議期內合法終止的成本(N)，這將促使用人單位規范用工管理。

【延伸搜索】

處理不當風險大

勞動爭議司法解釋(一)第三十四條第一款之規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。”

《勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

整理/朱蘭英

關鍵詞： 財經頻道 財經資訊