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為保證公司股票期權激勵計劃的順利進行，進一步完善公司法人治理結構，形成
良好均衡的價值分配體系，激勵公司高級管理人員、中層管理人員及核心骨干人員誠
(資料圖片)
信勤勉的工作，促進公司業績穩步提升，確保公司發展戰略和經營目標的實現，根據
國家有關規定和公司實際情況，特制定本辦法。
一、總則
對被考核人進行評價，實現股票期權激勵計劃與本人工作業績、工作態度和工作能力
緊密結合。
司（含合并報表范圍內的各級子公司）任職的高級管理人員、核心管理人員、核心技
術（業務）人員。
二、職責權限
工作，包括具體考核指標和方案的制定、相關考核數據的搜集和整理，并對數據的真
實性和可靠性負責。
三、考核體系
參與公司 2023 年股票期權激勵計劃的所有激勵對象，包括在公司（含合并報表
范圍內的各級子公司）任職的高級管理人員、核心管理人員、核心技術（業務）人員。
具體詳見公司《2023 年股票期權激勵計劃（草案）》相關內容。
（1）職業化素養
考核激勵對象工作過程中所表現出的敬業精神、人際關系與團隊合作、學習力、
創新力和執行力等方面的職業化素養。
（2）工作業績
按目標管理考核成績（指標業績與目標管理成績相結合），具體以被考核人每年
年初與公司或主管領導簽署的年度目標計劃為依據進行考核。
（3）管理能力
此項指標專為管理人員設置，對團隊的員工滿意度、團隊建設、流程建設等方面
的工作進行考核，進而評價管理者的管理能力。
上述考核內容累計滿分為 100 分，具體各個指標的權重會因為激勵對象所處崗位
性質的不同而有所不同。
（1）考核期間
激勵對象申請行權的前一會計年度，即 2023-2025 年。
（2）考核次數
激勵對象股票期權行權期間每年度一次。
（1）職業化素養的考核，由被考核對象的直接上級對各分項指標打分。
（2）工作業績的考核，根據個人年度目標計劃完成情況計算得分，公式如下：
工作業績考核得分 = 年度目標計劃完成率 * 100
（3）管理能力的考核，由考核指標相關的業務部門打分，其中團隊的員工滿意
度及團隊建設由人力資源中心打分，兩項指標所占權重均為 40%，流程建設由信息中
心打分，該項指標所占權重為 20%，考核得分計算公式如下：
管理能力考核得分 = 員工滿意度得分*40% + 團隊建設得分*40% + 流程建設得
分*20%
（4）不同崗位性質的員工三項考核指標所占權重不同，考核總分的計算公式也
不同，具體說明見下表。
非管理崗位員工
管理崗位員工
技術類崗位員工 銷售類崗位員工
職業化素養(A) 20% 30% 20%
工作業績(B) 50% 70% 80%
管理能力(C) 30% 0% 0%
D=A*20%+B*50%+C* D=A*30%+B*70% D=A*20%+B*80%
總分(D)
（1）公司人力資源中心每年年初組織制定具體的考核指標，報董事會薪酬與考
核委員會審核并備案。
（2）公司人力資源中心督促被考核人所在部門的負責人與被考核人確定并簽署
年度目標計劃。
（3）公司人力資源中心根據考核辦法及考核周期約定，對被考核人進行考核，
并督促被考核人的直接主管就考核結果與被考核人溝通確認。
（4）被考核人根據公司實際情況的變化和工作的需要，調整年初制定的年度工
作目標計劃時須經直接上級和人力資源中心審核，并在薪酬與考核委員會備案。
（5）公司人力資源中心負責對所有考核結果進行核查、分析，形成績效考核報
告上報薪酬與考核委員會，由薪酬與考核委員會審核。
四、考核結果的應用
分數段 90 分以上 80～90 60～80 60 分以下
等級 優秀 良好 合格 不合格
（1）激勵對象上一年度考核結果為合格或以上等級才具備股票期權本年度的行
權資格。
（2）考核結果直接影響被考核人的年終獎勵與職務變動。
（3）若行權上一年度考核不合格，激勵對象當年度股票期權的可行權額度不可
行權，由公司注銷。
五、考核結果管理
考核結束后，公司董事會薪酬與考核委員會應對受客觀環境變化等因素影響較大
的考核指標和考核結果進行修正。
被考核人有權了解自己的考核結果，公司人力資源中心應在考核結束后，督促被
考核人的直接主管在五個工作日內與被考核人溝通確認考核結果。
考核結束后，考核結果作為保密資料歸檔保存。
被考核人如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決。如果不能妥善解
決，被考核人可以向董事會薪酬與考核委員會提出申訴，委員會應在接到申訴之日起
十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
六、附則
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董 事 會
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